Revolúcia kompetencií: Aké zručnosti rozvíjame pre budúcnosť?

V skratke:

• Do roku 2030 sa zmení takmer 40 % dnešných kľúčových kompetencií, čo zásadne spochybňuje existujúce modely kompetencií a rozvojové priority.
• Tento posun nie je primárne o technológiách, ale o ľudských schopnostiach, ako sú úsudok, adaptabilita a agilita učenia, ktoré sa vo svete formovanom AI stávajú strategickými zdrojmi konkurenčnej výhody.
• Keďže AI preberá čoraz väčší podiel rutinných úloh, skutočným rozlišovacím znakom organizácií sa stáva to, ako ľudia premýšľajú, rozhodujú sa a spolupracujú.
• Príprava na budúcnosť zďaleka presahuje len identifikáciu chýbajúcich zručností. Ukazujeme, prečo je integrácia diagnostiky s rozvojom kľúčová a ako objektívne meranie, spätná väzba a cielene navrhnuté vzdelávacie cesty menia poznatky na udržateľnú zmenu správania a reálny dopad na firmu.

 

Predstavte si, že je rok 2030. Naša práca sa výrazne líši od tej dnešnej: asistenti s umelou inteligenciou riešia rutinné úlohy, náš tím pracuje virtuálne naprieč tromi kontinentmi a spoločne riešime problémy, ktoré dnes ešte ani neexistujú.

Otázkou nie je, či sa to stane, ale či sme na to pripravení.

Dobrá správa: vieme, aké zručnosti budeme potrebovať. Tá horšia: väčšina organizácií sa stále pripravuje na kompetencie včerajška.

Výzva 39 %

Správa Svetového ekonomického fóra (WEF) z roku 2025 hovorí jasne: do roku 2030 sa zmení 39 % dnešných kľúčových kompetencií. Toto nie je postupná evolúcia, je to revolúcia. Údaje od viac ako 1 000 globálnych zamestnávateľov zastupujúcich 14 miliónov pracovníkov ukazujú: musíme prehodnotiť svet práce.

Netreba však prepadať panike. Táto revolúcia totiž nie je o tom, že stroje prevezmú všetko. Práve naopak: je o raste hodnoty ľudských schopností.

 

Paradox AI: Keď stroje robia ľudí silnejšími

Stojíme pred zvláštnou situáciou: čím viac úloh preberá AI, tým dôležitejšími sa stávajú naše špecificky ľudské schopnosti.

Globálna štúdia spoločnosti Workday z roku 2025, do ktorej sa zapojilo 2 500 pracovníkov z 22 krajín, priniesla prekvapivý výsledok: 83 % pracovníkov verí, že AI zvyšuje dôležitosť jedinečných ľudských zručností.

Nie znižuje, ale zvyšuje.

Premýšľajte o tom: keď AI vygeneruje report za pár sekúnd, samotná tvorba reportu už nemá hodnotu. Hodnota spočíva v tom, že ho niekto dokáže interpretovať. Zasadiť do kontextu. Kreatívne využiť. Alebo k nemu vzniesť etické otázky.

Výskum Harvard Project Zero definuje jasnú deliacu čiaru: AI vyniká v „kalkulácii“ (výpočty, predpovede), ale ľudia sú nenahraditeľní v „úsudku“ (rozhodovanie v neistote, reflexia, etika, praktická múdrosť).

Ako trefne poznamenal jeden z lídrov McKinsey: „Víťazstvo so stratégiou založenou na AI si vyžaduje reálne investície do technických zručností, ale aj do ľudských schopností, ktoré technológie nedokážu replikovať.“

 

Profesionál budúcnosti – kompetenčný profil v tvare „T“

Desaťročia viedli špecialisti: čím hlbšia odbornosť, tým lepšie. V ére AI sa to mení. Špecialistov stále potrebujeme, ale podľa nového vzorca. Výskumy naznačujú, že pracovná sila budúcnosti má kompetenčný profil v tvare T:

• Vertikálna čiara „T“: hlboká technická/digitálna expertíza
• Horizontálna čiara „T“: široké ľudské schopnosti – kognitívne, emocionálne a sociálne zručnosti

Tri piliere rozvoja

1. Kognitívne zručnosti: Základ

Analytické myslenie dominuje v každej štúdii; 70 % zamestnávateľov ho považuje za nevyhnutné. Spolu s ním však nastupuje kreatívne myslenie (podľa WEF najrýchlejšie rastúca mäkká zručnosť), kritické myslenie a systémové myslenie.

Prečo? Pretože práve cez tieto zručnosti ľudia pridávajú hodnotu k výstupom AI. AI hľadá vzorce, ľudia vidia nové súvislosti. AI optimalizuje, ľudia redefinujú.

2. Schopnosti sebariadenia: kľúč k prežitiu

Flexibilita, adaptabilita a reziliencia patria všade medzi top 5 priorít. Štúdia Deloitte z roku 2024 pokrývajúca 95 krajín zdôrazňuje, že zvedavosť, rastové myslenie a emocionálna inteligencia odlišujú vysoko výkonné tímy od ostatných.

Zaujímavé zistenie z výskumu i4cp: pripravenosť pracovnej sily na budúcnosť (adaptačný mindset) má dvakrát väčší dopad na trhovú výkonnosť než technická pripravenosť na AI.

To, čo signalizuje globálny výskum, teraz jasne potvrdzujú aj dáta DEVELOR-u. Poznatky z nášho prieskumu L&D Kaleidoscope, založeného na odpovediach od viac ako 1 770 HR a L&D profesionálov z 24 krajín, ukazujú, že sebaorientácia a mindset – ako reziliencia či adaptabilita – patria medzi najčastejšie prioritizované oblasti rozvoja. Zároveň sú to však oblasti, v ktorých organizácie najviac bojujú s dosiahnutím udržateľnej zmeny správania.

Dáta zdôrazňujú opakujúci sa vzorec: bez rozvoja na úrovni mindsetu nedokážu ani dobre navrhnuté programy zručností priniesť trvalý vplyv v každodennej práci.

Prečítajte si to ešte raz: Nastavenie mysle je dvakrát dôležitejšie ako technické znalosti. My v DEVELORe to na základe tisícok odtrénovaných dní môžeme len potvrdiť; potreba programov zameraných na zmenu mindsetu z roka na rok rastie.

3. Interpersonálne zručnosti: Ľudský náskok

Empatia, lídership, sociálny vplyv, komunikácia a spolupráca. Toto nie sú „mäkké“ zručnosti v zmysle voliteľnosti. Sú základom konkurenčnej výhody. My ich radi nazývame „power skills“.

Prognóza McKinsey  predpovedá, že dopyt po sociálnych a emocionálnych zručnostiach vzrastie v Európe do roku 2030 o 11 – 14 %. Prečo? Pretože čím je organizácia komplexnejšia, práca virtuálnejšia a nástroje AI využívanejšie, tým viac potrebujeme ľudí, ktorí dokážu zjednotiť tímy a budovať dôveru a psychologické bezpečie.

 

A čo technológie?

Technické zručnosti sú samozrejme potrebné a v absolútnych číslach rastú najrýchlejšie. Znalosť AI a veľkých dát, kybernetická bezpečnosť a technologická gramotnosť budú základom pre nás všetkých.

Dáta z prieskumu L&D Kaleidoscope potvrdzujú tento posun aj z iného uhla. HR lídri konzistentne radia digitálny mindset a schopnosti spojené s AI medzi najrýchlejšie rastúce priority. Zároveň sa však ukazuje dôležitý detail: organizácie investujú menej do čistej technickej hĺbky a viac do toho, aby zamestnanci dokázali pracovať s technológiami sebavedomo, zodpovedne a efektívne v ich každodenných rolách.

Tu prichádza ten zvrat: nie každý sa musí stať IT expertom. Potrebujeme však AI mindset, čo zdôrazňujú PwC, Asana aj DEVELOR. Výzvou už nie je prístup k nástrojom, ale ich adopcia: pomôcť ľuďom prekonať neistotu, bezpečne experimentovať a integrovať AI do rozhodovania bez toho, aby stratili ľudský úsudok a etické povedomie.

 

Čo je to AI mindset? (A prečo to nie je len o technike)

AI mindset nie je o písaní kódu. Pozostáva z piatich kľúčových prvkov:

1. Budúcnosťou motivovaný mindset: optimistická vízia budúcnosti s AI.
2. Rastový mindset (Growth mindset): viera v neustály rozvoj zručností.
3. Agilný mindset: prirodzené prijímanie zmien a iterácií.
4. Kolektívny mindset: zameranie na zdieľanú zodpovednosť a spoluprácu.
5. Prijatie nejednoznačnosti: flexibilita pri neistých výsledkoch.

Vedec z NYU Conor Grennan to vystihol presne: „Ovládnutie AI nie je o technickej zdatnosti, ale o zmene spôsobu uvažovania. AI si vyžaduje mindset otvorený experimentovaniu – vnímanie AI ako partnera, nie len ako nástroj.“

Presne na tomto je postavený  náš program Nebojte sa AI. Neučíme primárne ovládanie nástrojov, ale nastavenie mysle, ktoré umožňuje vytvárať hodnotu v spolupráci s AI pri zachovaní ľudského úsudku.

 

Rozvoj kompetencií nie je téma pre HR – je to biznis stratégia

Tu sa dostávame k strategickej otázke: ak vieme, aké sú kompetencie budúcnosti, prečo podľa toho nekonáme? Priepasť medzi uznaním potreby a reálnym činom predstavuje vážne riziko. Pretože medzitým:

• Do roku 2030 bude 59 % pracovnej sily potrebovať rekvalifikáciu.
• Vznikne 170 miliónov nových pracovných miest s úplne novými profilmi kompetencií.
• Konkurencia už do týchto zmien investuje.

Dobrá správa: overené riešenia existujú.

 

Diagnostika zručností budúcnosti

Diagnostické nástroje, ako sú Assessment centrá, sa už nebudú zameriavať na meranie súčasných zručností, ale na tie nové:

• Úsudok v podmienkach neistoty
• Etické uvažovanie
• Interpersonálny vplyv
• Kreatívne riešenie problémov v komplexných situáciách

A čo je najdôležitejšie: merajú tiež agilitu učenia a adaptabilitu. Otázkou totiž nie je len to, čo viete dnes, ale ako rýchlo sa dokážete naučiť nové veci. Naše Assesment a Development centrá sú postavené na tomto princípe: integrované hodnotenie a rozvoj, ktoré kombinuje spoľahlivé meranie mäkkých zručností s personalizovanými rozvojovými cestami.

 

360-stupňová spätná väzba ako základ rozvoja

Pred investíciou do veľkých rozvojových iniciatív potrebujú organizácie jasný obraz o aktuálnom správaní lídrov. 360° spätná väzba odhaľuje silné stránky, slepé miesta a rozvojové priority, čím vytvára pevný štartovací bod pre cielené rozvojové cesty.

 

 

Keď sa rozvoj kompetencií začína už v materskej škole

Zaujímavý zistenie z výskumu OECD: kompetencie, ktoré sa dnes rozvíjajú v detskom vzdelávaní, dokonale zodpovedajú tomu, čo bude vyžadovať budúca pracovná sila.

Podľa OECD Education Policy Outlook 2025 sú prioritnými oblasťami v ranom detstve:

• Zvedavosť a samostatnosť
• Vytrvalosť a sebavedomie
• Komunikácia a záujem
• Kritické myslenie
• Tvorivosť a zmysel pre zodpovednosť

Znejú vám tieto pojmy povedome? Sú to tie isté, ktoré hľadajú WEF, McKinsey, Deloitte alebo DEVELOR u dospelých zamestnancov.

Posolstvo znie: existuje spoločenská zhoda o tom, ktoré základné schopnosti prežijú každú technologickú zmenu. A my ich budujeme práve teraz, len ako dospelí často zabúdame, že ich musíme naďalej rozvíjať.

 

 

Čo by ste mali urobiť vo februári 2026? (A potom…)

 

1. Zmapujte si aktuálny stav

Začnite kompetenčným mapovaním, ktoré vám ukáže, kde sa vaša organizácia nachádza – v technických aj ľudských zručnostiach.

Rýchly prehľad o organizácii poskytuje 360° spätná väzba – prináša obraz o správaní vedúcich pracovníkov z viacerých perspektív. Hlbšie individuálne poznatky zamerané na budúcnosť odhaľujú Assessment centrá. Tie odhaľujú nielen to, čo ľudia vedia dnes, ale aj to, ako sú pripravení učiť sa zajtra.

2. Prispôsobte rámce svojej realite

Globálne rámce, ako napríklad WEF top 10, McKinsey DELTAs a European LifeComp, ponúkajú cenné usmernenia. Všeobecné rámce však málokedy fungujú tak, ako sú.

Kľúčom je prispôsobenie: vezmite si to, čo nám hovoria globálne výskumy, a preložte to do konkrétneho modelu kompetencií, ktorý vyhovuje vášmu odvetviu, firemnej kultúre a strategickým prioritám. Tu sa stávajú nevyhnutnými vlastné rámce kompetencií, ktoré premosťujú priepasť medzi tým, čo je podľa výskumov dôležité, a tým, čo je skutočne dôležité vo vašej organizácii.

3. Integrujte diagnostiku s rozvojom

Hodnotenie je východiskovým bodom, skutočná hodnota však spočíva v tom, čo nasleduje potom: premena poznatkov na činy.

Vytvorte nepretržitý cyklus: hodnotenie kompetencií → vytvorenie plánov rozvoja → navrhnutie profesionálnych vzdelávacích programov → opätovné hodnotenie pokroku. Development centrá sú navrhnuté presne na tento účel: nielenže merajú nedostatky, ale vytvárajú aj plány na ich odstránenie.

4. Zamerajte sa na profil v tvare T

Nenúťte ľudí, aby si vyberali medzi technickými zručnosťami a ľudskými schopnosťami. Budúcnosť patrí tým, ktorí majú oboje.

To znamená spojiť technické vzdelávanie – ako napríklad naučiť sa efektívne pracovať s nástrojmi umelej inteligencie – s rozvojom v oblasti typicky ľudských schopností: strategické myslenie, komunikácia budujúca dôveru a schopnosť viesť ľudí naprieč rozdielmi a generáciami.

Programy, ktoré rozvíjajú spoluprácu v oblasti vedenia alebo posilňujú budúce vedúce schopnosti, nie sú oddelené od technického zdokonaľovania, ale práve oni robia technické zručnosti cennými.

5. Budujte kultúru učenia cez psychologické bezpečie

Najväčšia kompetencia v súčasnosti: schopnosť učiť sa. Ľudia sa však nemôžu učiť v prostredí, kde sa boja klásť otázky, priznať, že niečo nevedia, alebo zlyhať.

Ide v podstate o výzvu pre vedenie. Vedúci vytvárajú podmienky, v ktorých zvedavosť prekvitá alebo zaniká. Keď sa tímy cítia psychicky v bezpečí, prirodzene experimentujú, podstupujú rozumné riziká a rozvíjajú nové schopnosti, pričom sa organicky vytvárajú „digitálne ihriská“, ako ich opisuje Deloitte.

Budovanie tohto prostredia začína vedením:

• Vytvorenie psychologického bezpečia, kde sa ľudia odvážia hovoriť a skúšať nové veci
• Vedenie s emocionálnou inteligenciou, najmä počas zmien a neistoty
• Rozvoj praktických zručností pre riadenie emócií a duševného zdravia
• Budovanie inkluzívnych kultúr, ktoré fungujú naprieč generačnými rozdielmi

Keď to lídri zvládnu, učenie sa stane súčasťou fungovania organizácie, nie niečím, čo sa plánuje raz za štvrťrok.

 

 

Scenár 2030

Vráťme sa k úvodnému obrazu. V úspešných organizáciách v roku 2030:

• Ľudia s AI nesúperia, ale spolupracujú.
• Kreativita, empatia a úsudok sú rovnako cenené ako technické znalosti.
• Neustále vzdelávanie je prirodzenou súčasťou dňa a firemnej kultúry.
• Rozvoj kompetencií je strategickou investíciou, nie nákladom HR.

Toto nie je vzdialená budúcnosť – je to aktuálna príležitosť. Otázkou už nie je, ktoré kompetencie rozvíjať. To už vieme. Otázkou je, kedy začneme. Odpoveď znie: teraz.

 

Chcete ísť hlbšie? DEVELOR ponúka tieto riešenia:

Diagnostika a meranie kompetencií

• Assessment centrá (AC) – Identifikujte aktuálnu úroveň schopností a agilitu učenia prostredníctvom validovaných diagnostických metód zameraných na budúcnosť.
• Development centrá (DC) – Premeňte výsledky diagnostiky na personalizované rozvojové cesty, ktoré posilňujú kľúčové ľudské schopnosti potrebné pre budúcnosť.
• 360 Degree Feedback – Získajte komplexný pohľad na líderské správanie z viacerých perspektív, zvýšte sebauvedomenie lídrov a definujte jasné rozvojové priority.
• Competency Models & Frameworks – Preneste globálne výskumy kompetencií do špecifických modelov prispôsobených vášmu odvetviu, firemnej kultúre a strategickým cieľom.

AI a technologické zručnosti

• Nebojte sa AI – Rozvíjajte nastavenie mysle, správanie a úsudok potrebný na vytváranie skutočnej hodnoty pomocou AI, ktorý presahuje rámec bežného ovládania nástrojov.
• Manažment času a úloh – Ovládnite spoľahlivý systém, ktorý vám pomôže eliminovať digitálny šum, získať späť svoj čas a odomknúť kreatívny potenciál bez zbytočného stresu.

Rozvoj leadershipu

• Leadership programy – Budujte nevyhnutné líderské kompetencie vrátane strategického myslenia, excelentnej komunikácie a schopnosti viesť tímy cez zložité situácie a zmeny.
• Strategické myslenie – Rozvíjajte systémové myslenie, riešenie komplexných problémov a schopnosť prijímať rozhodnutia orientované na budúcnosť, ktoré odlišujú efektívnych lídrov.
• Agilný leadership – Kultivujte adaptabilitu, rezilienciu a schopnosť efektívne viesť v rýchlo sa meniacom a neistom prostredí.

Psychologické bezpečie a kultúra učenia

• Psychologické bezpečie – Vytvorte tímové prostredie, kde sa ľudia cítia bezpečne pri experimentovaní, prijímaní rizika a otvorenom vyjadrovaní názorov bez strachu z chyby.
• Emócie v leadershipe – Veďte s emocionálnou inteligenciou, pracujte so vlastnými emóciami a porozumejte emóciám ostatných pri riadení zmien a budovaní dôvery.
• Emotions v pohybe – Vybavte lídrov praktickými nástrojmi na prácu s emóciami v tíme, podporu duševného zdravia a udržanie výkonu aj pod tlakom.
• Mentálne zdravie na pracovisku – Budujte organizačnú kultúru, ktorá prioritizuje wellbeing, predchádza vyhoreniu a podporuje dlhodobo udržateľný vysoký výkon.

Spolupráca a komunikácia

• Vedenie rôznych generácií – Prekonávajte generačné rozdiely a budujte inkluzívnu kultúru, kde rôznorodosť pohľadov posilňuje výkon a inovácie tímu.
• Kultúra spätnej väzby – Zaveďte proces neustáleho vzdelávania cez spätnú väzbu zameranú na rozvoj, ktorá buduje rastový mindset a urýchľuje rast schopností.
• Tímový rozvoj – Posilňujte kompetencie v spolupráci, kolektívnu inteligenciu a schopnosť dosahovať výsledky prostredníctvom efektívnej tímovej práce.

Vzdelávanie a zmeny v organizácii

• Rozvoj a vzdelávanie – Využívajte vzdelávacie cesty na mieru a kombinované programy, ktoré rozvíjajú schopnosti v súlade s budúcimi potrebami vašej organizácie.
• Firemná kultúra – Nastavte mantinely, pomôžte prilákať a udržať stabilných zamestnancov a ovplyvnite celkový výkon organizácie.

 

Tento článok vychádza z nasledujúcich výskumov a zdrojov:

Globálne štúdie:

• World Economic Forum (2025): Future of Jobs Report 2025 – 1000+ employers, 14 million workers, 55 countries
• World Economic Forum (2025): New Economy Skills: Unlocking the Human Advantage
• McKinsey & Company (2024): A New Future of Work: The Race to Deploy AI and Raise Skills in Europe and Beyond
• McKinsey & Company (2021): Defining the Skills Citizens Will Need in the Future World of Work – 56 DELTA competencies
• Deloitte (2024): Global Human Capital Trends Report – 14,000 respondents, 95 countries
• Deloitte (2026): Human Capabilities in the AI Era Study – 1,400 team leaders and members

Výskum OECD:

• OECD (2025): Skills Outlook 2025
• OECD (2025): Education Policy Outlook 2025
• OECD (2024): Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach

Európske rámce:

• European Commission (2020): LifeComp: The European Framework for Personal, Social and Learning to Learn Key Competence

Špecializované výskumy:

• Harvard Project Zero: Intelligence Augmentation: Upskilling Humans to Complement AI
• MIT Sloan (2024): EPOCH Framework – five uniquely human capability categories
• PwC (2024): AI Mindset Workforce Study – 7,000 workers
• Asana Work Innovation Lab (2024): AI Mindsets Report
• Workday (2025): Elevating Human Potential: The AI Skills Revolution – 2,500 workers, 22 countries
• i4cp (2025): Workforce Readiness in the Era of AI
• NFER – National Foundation for Educational Research (2025): Skills Imperative 2035 (UK)