Nájdené medzi službami a riešeniami
Nájdené medzi inými zdrojmiVšetko čo ste chceli vedieť o osobnostných typológiách...
Čo je vlastne typológia osobnosti?
Typológie využívajú primárne psychológovia ako formu klasifikácie, ktorá popisuje rozdiely medzi ľuďmi. Ako jej základ slúžia osobnostné typy, ktoré definujú jednotlivcov.
Často sa odlišujú osobnostné typy od osobnostných čŕt (traits), kde črty predstavujú zoskupenia určitých tendencií v správaní.
Napríklad v rámci typov sú introverti a extroverti – dve protipólne kategórie ľudí. Podľa teórie čŕt je introverzia aj extroverzia súčasťou kontinuálnej dimenzie a veľa ľudí sa nachádza niekde v strede. Existencia typov osobností je často vo vedeckej obci kritizovaná do veľkej miery na základe tvrdenia, že rozmanitosť ľudskej osobnosti nemožno vysvetliť na základe obmedzeného čísla určitých typov. Uprednostňujú preto modely založené na črtách, ako napríklad “Veľká päťka” (Big Five).
Z hľadiska využiteľnosti v praxi má však každý prístup svoje výhody aj nevýhody.
História vývoja typológií
I. Hippokrates
Ak chceme siahnuť hlbšie do histórie vývoja typológie, prazáklady by sme mohli hľadať už v období klasického Grécka u Hippokrata, v jeho teórii štyroch temperamentov, ktorá delí osobnosti na:
- melancholika
- flegmatika
- cholerika
- sangvinika
Hippokrates jednotlivé typy identifikoval podľa 4 telesných tekutín, ktorých pomer ovplyvňuje reakcie človeka na vonkajšie podnety (krv, žlč, hlien, čierna žlč).
II. Galén
Na teórii 4 temperamentov staval aj Galén, lekár a filozof gréckeho pôvodu, ktorý žil a pôsobil v Rímskej ríši. Naviazal na Hippokratovu teóriu a jednotlivým typom priradil zodpovedajúce živly:
- cholerik – OHEŇ
- sangvinik – VZDUCH
- flegmatik – VODA
- melancholik – ZEM
III. Carl Gustav Jung
Za prarodiča modernej typológie považujeme Carla Gustava Junga, ktorý svoju teóriu predstavil v roku 1921 v diele Psychologické typy.
V diele najskôr rozlišoval typy podľa ich všeobecného postoja. Ten definoval ako spôsob reagovania na vonkajšie a vnútorné skúsenosti. Pomenoval a rozlíšil tieto postoje ako introverziu a extroverziu.
Introverzia
Ako deti sa introverti pravdepodobne nenechávali rozptyľovať okolím a boli schopné sústrediť sa na jednu vec dlhší čas. To pokračovalo až do dospelosti. Introverti radi študujú a zhromažďujú informácie, sústredia sa pritom na myšlienky a pochopenie. Niektorým introvertom môže spôsobovať ťažkosti, ak sú príliš rýchlo “hodení” do spoločenskej skupinovej aktivity.
Extroverzia
Extroverti pravdepodobne tešili a zároveň rozčuľovali svojich rodičov vysokým stupňom aktivity a neposednosti. Vytvárajú si širší okruh záujmov a prezentujú seba a svoje výsledky širšiemu publiku než introvertnejší ľudia. Na rozdiel od introvertov začínajú extroverti riešiť úlohu skôr tak, že sa sústredia na vonkajšiu situáciu, než na základné myšlienky. Niektorým extrovertom môže spôsobovať problémy, ak sa od nich vyžaduje dlhšiu dobu niečo pozorovať a hodnotiť.
Jungova práca ďalej klasifikovala ľudí na tých, ktorí sa riadia hlavou a tých, ktorí sa riadia srdcom. Ľudia, ktorí sa riadia hlavou, preferujú funkcie myslenia a rozhodujú sa podľa pravidiel logiky či analýzy. Ľudia riadiaci sa srdcom preferujú funkcie cítenia a rozhodujú sa na základe hodnôt a individuálneho ocenenia. V jednom okamihu môže byť použitá iba jedna z týchto funkcií, ktoré Carl G. Jung považuje za vzájomne sa vylučujúce.
Jung bral v rámci typológie do úvahy aj intuíciu a vnímanie, keď vyjadril názor, že ľudia si svet všímajú buď pomocou svojich zmyslov (v tomto prípade uprednostňujú vnímanie), alebo môžu byť viac ovplyvnení všeobecnejšími dojmami (používajú pri tom intuíciu). Spolu tak vytvoril osem charakterových kombinácií.
IV. William M. Marston
Za teóriou DiSC, spracovanou v roku 1928, stojí psychológ Dr. William Moulton Marston, ktorý je známy aj vytvorením známej komiksovej superhrdinky Wonder Woman. Sústredil sa na správanie ľudí, ktoré vnímal na úrovni dvoch osí:
1. Zameranie: aktívne alebo pasívne
2. Vnímanie prostredia: priaznivé (zamerané na ľudí) alebo antagonistické (zamerané na úlohy)
Na základe týchto parametrov vytvoril 4 kvadranty, ktoré popisujú jednotlivé vzorce správania:
| D – dominance | I – influencing/ inducement | S – submission/ steadiness | C – compliance/ conscientiousness |
| Dominantné správanie | Ovplyvňujúce správanie | Stabilné správanie | Konštruktívne správanie |
| Dimenzia reakcie na problémy a výzvy
individualistický, súťaživý, konfrontačný, autoritatívny |
Dimenzia ovplyvňovania iných na podporu vlastného pohľadu
presvedčivý, šarmantný, obľúbený, sebavedomý |
Dimenzia reakcie na vývoj prostredia
Ohľaduplný, pokojný, milý, srdečný, láskavý
|
Dimenzia reakcie na stanovené pravidlá a postupy
rezervovaný, precízny, tichý, zdržanlivý, kontroluje sa, hĺbavý |
V. Big Five (Veľká päťka)
V 20. storočí sa objavil model, ktorý stavia na črtách – tzv. Big Five model (alebo aj Veľká päťka). Tvrdí, že osobnosť každého človeka sa dá popísať prostredníctvom piatich charakteristík, ktoré pokrývajú väčšinu známych osobnostných čŕt. Najprominentnejším výskumníkom teórie bol Lewis Goldberg.
Tento model bol definovaný viacerými autormi nezávisle od seba, všetci ale použili ten istý vedecký prístup – faktorovú analýzu verbálnych opisov ľudského správania.
Ide o štatistickú techniku, ktorá je založená na poznaní, kde sa niektoré slová používané na opis aspektov osobnosti často vzťahujú na tú istú osobu. Pozrime sa teraz na daných 5 charakteristík (skratkou sa označuje ako OCEAN alebo CANOE):
1. OPEN TO EXPERIENCE – Otvorený skúsenosti (Mysliaci komplexne vs. nohami na zemi) (H4)
- Mám super nápady, rýchlo chápem súvislosti vs. nezaujímajú ma abstrakcie, nemám predstavivosť.
2. CONSCIENTIOUSNESS – Svedomitosť (Poháňaný inšpiráciou vs. poháňaný disciplínou)
- Nechám sa viesť náladou vs. venujem pozornosť detailom.
- Som flexibilný, spontánny, impulzívny vs. som vždy pripravený, mám rád poriadok, idem podľa rozvrhu.
3. EXTRAVERSION – Extroverzia (Extrovert vs. introvert)
- Cítim sa pohodlne pri ľuďoch / iniciujem konverzácie vs. nereagujem, až kým sa ma neopýtajú.
4. AGREEABLENESS – Prívetivosť (Zameranie na výstup, vs. zameranie na ľudí)
- Súťaživý vs. trpezlivý.
- Zaujímam sa o ľudí, cítim, ako sa druhí cítia vs. nezaujímajú ma problémy iných, nestarám sa o pocity druhých.
5. NEUROTICSM – Neuroticizmus
- Aká je moja intenzita reakcie?
- Mám väčšiu šancu, že budem reagovať intenzívnejšie (napr. rýchlo sa nahnevám, rýchlo sa vystresujem, strachujem sa, …) vs. väčšinu času som v pohode, nestresujem sa.
Praktické využitie typológií
Osvedčilo sa nám zarámcovať si najčastejšie využívané typológie. Spoločne sme tak vytvorili metaforu:
Prarodič, rodičia a deti moderných typológií
Ako prarodiča modernej typológie vnímame Junga, na ktorého dielo sa v menšej alebo väčšej miere odvolávajú autori typologických teórií (aka rodičia), ktoré boli historicky vyvinuté neskôr.
No a za ich deti považujeme jednotlivé produkty, čiže konkrétne uplatnenie typológií v praxi. Lepšie to vyjadrí obrázok:
Typológia v biznise
V praxi sa využíva niekoľko produktov (aka detí) a my si v tomto článku predstavíme tie najčastejšie využívané. Budeme sledovať poradie v našej vizualizácii.
MBTI (Myers Briggs)
Túto typológiu vyvinuli počas 2. svetovej vojny matka a dcéra (Myersová a Briggsová). Ich snahou bolo uvedomenie si svojej osobnosti, ktoré malo pomôcť ženám prvýkrát sa zamestnať v priemysle – identifikovať prácu, v ktorej by boli efektívne, cítili sa komfortne a boli by šťastné.
Vyvinuli tak spolu 16 typov, ktoré okrem 3 Jungových dimenzií navyše zaradili aj dimenziu judging / perceiving – posudzovanie / vnímanie. Táto typológia je napriek svojej rozšírenosti často kritizovaná za statickosť / nemennosť typov a tiež kvôli nižšej spoľahlivosti a validite.
Insights Discovery
Systém Insights Discovery konzistentne buduje na diele C.G. Junga a jeho nasledovníčky Dr. Jolande Jacobi (autorka kruhového modelu) a je postavený na 4 základných farbách vyjadrujúcich preferencie správania: chladivo modrá, zemito zelená, žiarivo žltá a ohnivo červená. Farby sú vyjadrením zastúpenia introverzie / extroverzie, myslenia / cítenia (racionálna funkcia), vnímania / intuície (iracionálna funkcia). Ich unikátna individuálna kombinácia je práve to, čo definuje našu osobnosť. Typológiu vyvinul začiatkom 90-tych rokov Andi Lothian v Škótsku.
Systém ďalej rozdeľuje 4 základné typy osobností na 8 rozšírených typov a celkovo 72 unikátnych typov.
Výhodou Insights Discovery je, že odhaľuje štylizáciu v dotazníku (t.j. keď sa niekto snaží odpovedať zámerne tak, aby to zodpovedalo určitému typu) a taktiež mapuje “slepé škvrny” (oblasti nášho správania, ktorých si nie sme vedomí).
Lumina Spark
Je postavená na dvoch koncepčných smeroch, čerpá ako z Junga, tak aj z teórie Veľkej pätky (stavia na dynamických črtách, nie statických typoch). Bola vyvinutá začiatkom 21. storočia a stojí za ňou Stewart Desson. Svoj prístup sa snaží vymedziť tým, že podporuje paradox a búra stereotypy (napríklad na osi extroverzia – introverzia si môžem užívať spoločnosť ľudí, no zároveň sa v inom momente rád stiahnem a užívam si samotu s knihou). Vymedzuje sa tak proti “škatuľkovaniu” psychologických typov.
HPI – Hogan Personality Inventory
Hogan bol vyvinutý v 80-tych rokoch. Bol inšpirovaný zákonom o občianskych právach v USA, ktorý spravil ilegálnou diskrimináciu pri výbere zamestnancov. Snahou bolo vyvinúť test, ktorý nediskriminuje. Je postavený na teórii Veľkej pätky a tak ako Insights Discovery, odhaľuje štylizáciu v dotazníku.
Thomas International, Success Insights
Začiatkom 60-tych rokov spracoval DiSC do podoby osobnostnej analýzy Thomas Hendrickson vo forme Thomasovho profilu, ktorý sa začal využívať v pracovnom prostredí. Odvtedy metódu DiSC využilo a spracovalo niekoľko spoločností, ako napríklad aj Success Insights, ktorá ako prvá zdigitalizovala hodnotiaci dotazník. TTI Success Insights je americká spoločnosť, ktorá je na trhu od prvej polovice 80-tych rokov.
Prínosy využívania typológie vo firmách
Typológia sa vo firmách využíva na rôznorodé účely, niektoré z nich sú však predmetom výhrad aj zo strany odborníkov (pozrite viac v sekcii Riziká využitia). Z nášho pohľadu využívame typológiu takmer výhradne na rozvoj v rozličných pracovných situáciách.
Zameriavame sa najmä na tieto aspekty:
Osobné:
- Detailné poznanie samého seba
- Mapovanie silných stránok a možných slabín
- Rozpoznanie slepej škvrny a práca s ňou
- Dynamika osobnosti
- Definovaný možný rozvoj
- Práca s vlastným protipólnym typom
Tímové:
- Podpora jednoduchého spoločného jazyka
- Rýchlejšie zladenie sa tímu
- Dynamika tímu
Špecifické aspekty osobného rozvoja sú následne pokryté v možných nadstavbových kapitolách – ďalšom rozvoji podľa konkrétneho zamerania (napr. leadership, predaj, tímy, osobný úspech, interview, talent, emócie – podľa konkrétnej typológie ). Viac v časti Hodnota typológie pre rôzne cieľové skupiny a situácie.
Riziká využitia – Ako vhodne vybrať typológiu pre vašu firmu
Za jedno z najhlavnejších rizík možno považovať nevhodný výber typológie na nevhodný účel, resp. jej nevhodná interpretácia a využitie. Z tohto hľadiska je vždy dôležité uvedomiť si:
- Čo chceme dosiahnuť (aký je náš cieľ, na čo chceme výstup použiť).
- Aký je cieľ nášho klienta (v ideálnom prípade sa zhodneme, v opačnom prípade sa ho snažíme správne nasmerovať).
Poďme sa pozrieť na hlavné námietky, ktoré si môžete pozrieť aj v pripojenom videu v angličtine.
Škatuľkovanie
Typológia podporuje škatuľkovanie. Každý človek je predsa jedinečný a nemožno ho nasúkať do vymedzeného počtu vopred definovaných typov.
Žiaden systém nie je dokonalý. Môžeme sa stretnúť so situáciou, kedy ľudia farebnú typológiu použijú ako výhovorku (“Viete, že som červená, tolerujte mi krik a tlak.” či “No ale, veď ja som modrý, tak ma nechajte vo svojej bubline robiť si analýzu analýzy.”). Rovnako sa môžeme ocitnúť v situácii, kedy ľudia príliš škatuľkujú a vlastne ani nedovolia iným správať sa mimo toho, akú nálepku im dávajú.
Práve preto je kľúčové AKO sú jednotlivci a tímy uzrozumení s používaním typológie ako nástroja. Je dôležité sa pozrieť aj na to, kto je cieľové publikum a aký je zámer. Jednoduchý jazyk typológie (napríklad jazyk farieb) umožňuje jednotlivcom a tímom rýchlejšie sa zladiť a nastaviť si spoločnú reč, aby mohli okamžite zlepšiť svoje fungovanie a spoluprácu. Typológie, ktoré majú zložitejší jazyk, sa môžu hodiť pre pokročilých používateľov, ktorí s typológiou pracujú v dlhodobom horizonte, či ako s nadstavbovým programom.
Využívanie pri výbere na pracovnú pozíciu / hodnotenie potenciálu (napr. na pozíciu lídra)
Niektoré typológie boli vyvinuté primárne pre tento cieľ (MBTI alebo DiSC). Z našej skúsenosti využitie typológie na tieto účely neodporúčame, v krajnom prípade iba ako vedľajšie / doplnkové kritérium. Určite však nie ako niečo, čo by malo kandidáta vyradiť z procesu ďalšieho rozhodovania. Každý má predpoklad uspieť v akejkoľvek oblasti. Otázkou je, či mu to bude prirodzené, alebo bude musieť vynaložiť viac úsilia.
Subjektívne sebahodnotenie respondentov
Ľudia majú tendenciu hodnotiť sa v pozitívnejšom svetle, než je realita, a teda môže prísť k tendenčnému skresleniu / prikrášľovaniu – najmä v prípade, ak sa dotazník využíva na účely výberu. Dobre nastavený dotazník však tieto tendencie k štylizácii odhaľuje a má nastavený mechanizmus kontrolných otázok. Pýtajte sa teda na to, či je dotazník “samodôkazný” alebo odhaľuje “lož”.
Statické typy
Osobnosť sa počas života vyvíja a na tento vývoj vplýva množstvo faktorov (okolie, výchova, vek, skúsenosti, krízy, životné okolnosti, …). S touto námietkou čiastočne súhlasíme. Aj v ponímaní Insights Discovery môžu nastať “posuny na kruhu” (t.j. menšie zmeny v preferenciách správania), čo je veľmi aktuálne najmä v čase pandémie. Odporúčame preto vyplniť si dotazník opakovane a zistiť, akým smerom sme sa ako osobnosť posunuli.
Z našej skúsenosti však k dlhotrvajúcim výrazným zmenám osobnosti neprichádza (prepnutie človeka do svojho protipólneho správania). Toto je možné v krátkodobom horizonte, pod vplyvom špeciálnych okolností. Napríklad pod vplyvom stresu môže byť bežne usporiadaný človek neorganizovaný a chaotický, no po odznení podnetu sa vráti do normálu.
Použitie u mladých vo vývoji (pred 18 rokom)
Vo videu sa spomína, že typologické dotazníky sa často využívajú napríklad aj ako podklad na odporúčanie ďalšieho štúdia/ kariérneho zamerania. Z našej skúsenosti neodporúčame používať tieto dotazníky u ľudí mladších ako 18 rokov, kedy sa ešte osobnosť človeka vyvíja.
Nútený výber v dotazníku
Napríklad ak si v dotazníku máte vybrať z dvojice pojmov spravodlivosť a férovosť. Čo v prípade, ak si rovnako ceníte obe hodnoty, alebo v opačnom prípade, ak nie ste stotožnení s ani jednou? Ak sa podobný/ rovnaký výber opakuje viackrát, respondenti si môžu vybrať nekonzistentne.
Skúste uprednostniť dotazníky, ktoré hodnotia jednotlivé pojmy na škále. V prípade opakovania pojmov je ideálne, ak je prítomný vyššie menovaný premyslený “kontrolný mechanizmus” na demaskovanie štylizácie.
Ďalšie faktory, ktoré môžete pri výbere typológie zohľadniť
- Rýchlosť a jednoduchosť aplikácie
- Práca s dynamikou osobnosti
- Práca so slepou škvrnou
- Práca s protipólnym typom
- Možné nadstavbové kapitoly
- Praktickosť workshopu
- Certifikácia / akreditácia dodávateľa
Výstupná správa:
- Dizajn správy
- Jazyk osobnej správy (pozitívny, neutrálny, prispôsobený na mieru – meno respondenta)
- Jazyková verzia správy (preložené variácie / sú v cene?)
- Digitálna forma / aplikácia
- Prispôsobenie materiálov na korporátnu identitu
- Tímová správa k dispozícii
- Cena
Hodnota typológie pre rôzne cieľové skupiny a situácie
Hodnota pre projektového manažéra
Projektový manažér veľmi často vedie tím, ktorého členov buď vôbec nepozná (externe najatý človek), alebo ich pozná len čiastočne (ľudia pracujúci na projekte z rozličných oddelení, pobočiek firmy, často aj na nadnárodnej úrovni). Keďže sa však musia veľmi promptne ako tím zladiť, typológia v tomto môže výrazne pomôcť z pohľadu samotného projektového manažéra, ktorý potrebuje vedieť:
- Rýchlo identifikovať, akých ľudí má v tíme (ich vzorce prejavov a správania)
- Ako prispôsobiť svoju komunikáciu, keď komunikuje s rôznymi typmi
- Ako zistiť, čo motivuje a demotivuje jednotlivých členov tímu (štýl komunikácie, typy úloh, spätná väzba…)
- Identifikovať, ak v tíme nejaký typ chýba a ako tieto zdroje doplniť
- Uvedomiť si svoj prirodzený štýl vedenia a ako balansovať jeho chýbajúce aspekty (pozrite viac aj v časti Leadership)
Pokiaľ ide o samotných ľudí pracujúcich v projektovom tíme, platí pre nich to, čo pre agilné tímy:
Hodnota pre agilné tímy
Pridaná hodnota pre agilné tímy spočíva v tom, že typológia prispieva k osobnej zrelosti jej členov. Pomáha ľuďom lepšie spoznať a uchopiť ich preferencie, silné a slabé stránky a prináša jazyk rovnosti – t.j. každý má rovnakú hodnotu pre tím, pretože vnáša vlastný aspekt, ktorý tím potrebuje.
Ľudia sa vedia rýchlejšie zladiť v očakávaniach, potrebách a zámeroch. Takmer ihneď pochopia, že sa na ten istý problém pozerajú rôzne, prečo tomu tak je a rýchlejšie nájdu dohodu vhodnú pre všetkých (win-win prístup).
V dnešnom prostredí je to znásobené skutočnosťou, že tímy sú často poskladané narýchlo a čaká sa od nich hodnota v extrémne krátkom čase. To skracuje a sťažuje formovanie tímu. Využitie typológie príde vhod, pretože sa tím rýchlejšie zladí, lepšie sa chápe, je produktívnejší.
Typológia zároveň dáva priestor konštruktívnym diskusiám, ktoré sa tak posúvajú k tomu, čo je dobré pre daný zámer a nie čo vyhovuje jednotlivcovi.
Hodnota pre predajcov
Osobnostná typológia pomáha predajcom nadviazať a budovať dlhodobé obchodné vzťahy založené na dôvere. Na jednej strane vhodným prístupom skutočne pochopiť potreby zákazníka a na druhej strane poskytnutím správneho riešenia generovať väčší objem predaja.
Každý predajca je silnejší v rôznych fázach predaja. Niekto nemá problém zaklopať na akékoľvek dvere či nadviazať prvotný telefonický kontakt, iný aktívnejšie počúva pri vyhodnocovaní potrieb. Niekomu môže robiť problém zvládať námietky či dotiahnuť obchod do úspešného konca.
Prínos typológie pre predajcov je dvojaký.
- Uvedomiť si svoje silné a slabé stránky v každom kroku predaja a vedome na nich pracovať.
- Dokázať využiť typológiu pri odhade zákazníka a jeho pravdepodobných reakcií a následne prispôsobiť svoju komunikáciu s cieľom dosiahnuť väčšie porozumenie.
Hodnota pre lídrov
Typológia pomáha lídrom uvedomiť si svoj prirodzene preferovaný prístup, jeho plusy a mínusy a taktiež, ako posilniť aspekty, ktoré im v leadershipe chýbajú.
Pomáha im stať sa transformačnými lídrami, ktorí dokážu dlhodobo angažovať svojich kolegov v tíme. Znamená to, že dokážu svojich ľudí primäť k lepšiemu výkonu a zamedziť tomu, aby z dôvodu nespokojnosti dochádzalo k výpovediam, resp. odchodom na iné pracovné pozície.
Vďaka typológii si uvedomia, čo motivuje a demotivuje jednotlivé typy, aký prístup zvoliť pri delegovaní úloh rôznym typom či ako podávať čo najúčinnejšiu spätnú väzbu v závislosti od prijímateľa.
Hodnota v hybridnom fungovaní alebo fungovaní na diaľku (pre virtuálne tímy)
Pri virtuálnom fungovaní tímu sa nám vytrácajú klasické rutiny a mali by byť nahradené novými. Do popredia sa dostávajú témy ako tímová identita a spolupatričnosť, hodnota, ktorú v novej situácii prinášame, či iný rozmer pracovného prostredia a s tým súvisiaca schopnosť koncentrácie či rozvoj nových zručností na diaľku.
Poznanie samého seba a kolegov (ktorých sme možno naživo ani nevideli), preferencií komunikácie a spolupráce, nám umožní nastaviť si model fungovania aj na diaľku či v hybridnom fungovaní. Typológie a poznanie preferencií tímu pomôže vhodne si nastaviť rutiny, pracovné prostredie, spoločný zámer, spôsob spolupráce a pracovnú “klímu”.
Môže ísť napríklad o komunikačné kanály podľa typu zdieľaných informácií, spôsob dávania spätnej väzby, definovanie hodín, kedy sa (ne)kontaktovať, čas vyhradený na nezáväzný rozhovor s kolegom – alebo jednoducho povedané – čo robiť a čomu sa vyhnúť pri komunikácii s kolegami.
Vo výsledku tak tímy posilnia efektívnu spoluprácu, ale aj pocit tímovej súdržnosti a spolupatričnosti.
Hodnota nielen pre nové tímy
Členovia tímu, ktorí dobre rozumejú sami sebe a svojim vzorcom správania, lepšie čítajú ostatných členov tímu a dokážu s nimi rýchlejšie nadviazať vzťah. Dokážu si uvedomiť, že prístup, ktorý vyhovuje mne, nemusí vyhovovať kolegovi.
Nastolenie spoločného jazyka tímom pomáha rýchlejšie sa zladiť a komunikovať na dennej báze. Zlepšuje interakciu a zamedzuje nedorozumeniam v komunikácii. Súčasťou tréningu pre tímy je nahliadnutie do celkového rozloženia rôznych typov osobností v tíme, aké sú ich silné stránky a ako z nich čo najviac vyťažiť. A zároveň čo robiť, ak nám niektoré aspekty v tíme chýbajú.
Jednotlivcom tiež pomáhajú uvedomiť si vlastnú hodnotu v tíme a čo do neho prinášajú.
Validita typológií
Prečo je to dôležité
Pravidelná a úspešná validácia dotazníka je jedným zo základných predpokladov výberu používanej typológie v pracovnej praxi a tento faktor je určite potrebné pri výbere zohľadniť.
Validita
Ako vieme, že hodnotiaci dotazník meria to, čo deklaruje, že meria a nakoľko dobre to zvláda?
Ako to prebieha
My sa pozrieme sa na validáciu optikou Insights, ktorá je v DEVELORE najpoužívanejšou typológiou. Merajú sa nasledovné dva parametre:
1. Podáva každá otázka v dotazníku konzistentné výsledky?
Validita Insights Discovery sa v tomto smere meria koeficientmi Cronbach-Alpha, ktoré určujú spoľahlivosť testov. Platí, že čím bližšie je koeficient k hodnote 1.0, tým menšia je pravdepodobnosť chyby. Minimálny koeficient (minimálne očakávaná validita) je 0.70. Všeobecne sa očakáva v rozsahu 0.70 – 0.90.
2. Máme konzistentné výsledky v dlhodobom horizonte?
Určené tým, že na dotazník po určitom časovom odstupe opätovne odpovedajú rovnakí jednotlivci, čo sa meria Spearmanovými korelačnými koeficientmi. Akceptovaný rozsah je medzi 0.7 a 0.9.
Insights robí rozšírenú (a opakovanú) validáciu podľa jazyka, krajiny, pohlavia či veku respondentov, keďže v jednotlivých skupinách sa predpokladajú odlišnosti.
Podnetným faktom na diskusiu je aj štatistická vzorka, na ktorú existuje viac pohľadov a názorov. Vo všeobecnej rovine sa uvádza minimálna demografická vzorka v počte 100 respondentov. Pri maximálnej hodnote hovoríme o 10% cieľovej populácie, pokiaľ táto vzorka nepresahuje 1000.
Do úvahy pri nastavovaní vzorky by sa mali brať kritériá ako veľkosť cieľovej populácie, rozpätie chybovosti, úroveň spoľahlivosti a štandardná odchýlka.
Medzi často kritizované typológie s nedostatočnou validáciou patrí napríklad populárny Enneagram.
Na záver
Veríme, že sa nám týmto článkom podarilo odpovedať na všetky najdôležitejšie otázky ohľadne typológií. Ak by predsa len niečo ostalo nezodpovedané, alebo by ste niektoré témy chceli prediskutovať do väčšej hĺbky v závislosti od vašej pracovnej situácie, budeme radi, ak nás kontaktujete.
Poraďte si s hybridnou prácou
Stiahnite si náš e-book plný overených tipov od expertov.
Zlepšite svoje fungovanie v hybridnom svete.
