j DEVELOR | Všetko čo ste chceli vedieť o 360 stupňovej spätnej väzbe a báli ste sa spýtať
Zavrieť    

    DEVELOR Slovakia s.r.o.
    Krasovského 13
    851 01 Bratislava

    Všetky kontakty
    Kontaktujte nás    
    • Leadership a manažment
    • Postoj a nastavenie mysle
    • Predaj, vyjednávanie a starostlivosť o zákazníka
    • Osobná produktivita a komunikácia
    • Budovanie tímu a spolupráca
    • Diverzita, rovnosť a inklúzia
    • Assesment a diagnostika
    • HR konzulting a koučing
    • Všetky služby
    Individuálna diagnostika

    360-stupňová spätná väzba

    Individuálna diagnostika

    Development centrum

    Individuálna diagnostika

    Assessment centrum

    Organizačná diagnostika

    Happy At Work

    Organizačná diagnostika

    Analýza firemnej siete (CX-Ray)

    Nájdené medzi službami a riešeniami

    • Napíšte prosím aspoň 3 znaky do vyhľadávania.
    Všetky služby

    Nájdené medzi inými zdrojmi

    • Napíšte prosím aspoň 3 znaky do vyhľadávania.
    Prezrite si všetky zdroje

    Čo je 360 stupňová spätná väzba?

    Ide o diagnostický nástroj, ktorý pomáha získať čo najobjektívnejší obraz o používaní a kvalite zručností hodnotenej osoby, často využívaný ako súčasť personálneho rozvoja výkonnosti manažérov. 360 stupňová spätná väzba, tzv. 360-ka sa uskutočňuje formou dotazníku, najčastejšie v elektronickej podobe, ale nevylučuje sa ani papierová forma. V oboch formách je dôležité zachovať anonymitu hodnotiteľov. V porovnaní s tradičnou spätnou väzbou, kedy práca zamestnancov bola posudzovaná a hodnotená iba priamym nadriadeným, pri 360-stupňovej spätnej väzbe získava hodnotený spätnú väzbu od svojich spolupracovníkov, s ktorými prichádza najviac do styku. Názov sa odvíja od samotnej metodológie, kedy hodnotený dostáva spätnú väzbu na svoju správanie zo všetkých strán vrátane sebareflexie, preto hovoríme o 360-stupňovom pohľade:

    Ako zapadá 360 stupňová spätná väzba do nástrojov HR / manažmentu?

    Jednoducho. Rozvoj zamestnancov je v centre záujmu nielen každého HR ale aj spoločnosti ako celku. Keďže pri 360ke ide o viacnásobnú spätnú väzbu, je to jeden z najlepších nástrojov ako čo najlepšie vyladiť rozdiel medzi „sebaobrazom“ a tým, ako zamestnanca vidia ostatní, s ktorými prichádza priamo do styku. Zamestnanec tak dostáva obraz o tom, ako jeho správanie vnímajú ostatní.

    Ako sa používa 360 stupňová spätná väzba?

    360 stupňová spätná väzba sa používa za účelom identifikácie potrieb rozvoja:

    • jednotlivcov,
    • tímov,
    • ale aj pri budovaní firemnej kultúry spoločnosti.

    Základom uskutočnenia 360-ky je naviazanosť na určitý firemný cieľ, od ktorého sa ďalej odvíja systém riadenia kompetencií a kompetenčné modely. Pod kompetenciou rozumieme komplexnú charakteristiku a spôsobilosť jednotlivca prakticky uplatňovať vedomosti, schopnosti, zručnosti a postoje pri vykonávaní pracovných činností, ktoré je možné ďalej rozvíjať. Kompetenčný model firmy potom predstavuje zoznam kľúčových kompetencií, ktoré sú potrebné na výkon jednotlivých činností vo firme. Podľa účelu, ktorý si zvolíme do projektu 360 stupňovej spätnej väzby si vyberáme účastníkov, kompetencie, hodnotiace škály a spôsob spracovania získaných údajov a formu výstupov.

     

    1.     360-ka sa najčastejšie používa na identifikáciu potrieb rozvoja jednotlivcov, zväčša sa zameriava na stredné a vyššie manažérske pozície, manažérov projektov, či zamestnancov v intenzívnom kontakte so zákazníkmi. Vďaka 360 stupňovej spätnej väzbe môže jednotlivec získať pohľad iných ľudí, s ktorými prichádza intenzívne do kontaktu v práci. Každý má totiž tendenciu k subjektívnemu vnímaniu a posudzovaniu rozhodnutí, vlastných schopností a komunikácie s ostatnými, a práve názor nadriadených, kolegov i podriadených dokáže odhaliť aj oblasti pre rozvoj, ktoré by si jednotlivec sám nevšimol. Prostredníctvom značnej rozmanitosti názorov sa stala 360 stupňová spätná väzba jedným z najdôležitejších nástrojov personálneho rozvoja jednotlivcov.

     

    2.     Aj tímy majú svoje silné stránky a oblasti, na ktorých treba pracovať. Príčiny ostávajú často skryté a bránia efektívnemu fungovaniu tímov i jednotlivcom v tímoch. 360 stupňová spätná väzba dokáže pomôcť už pri samotnom zostavovaní tímov, ale aj pri zlepšovaní spolupráce. 360-ka pomáha identifikovať tímové silné a rozvojové stránky, kompetencie jednotlivých členov z pohľadu tímových rolí a takýmto spôsobom identifikovať faktory úspechu, či neúspechu tímu. Pomáha tiež jednotlivcom lepšie porozumieť výnimočnosti kolegov a ich prínosu pre tím. Je užitočné, aby pri tvorbe 360 stupňovej väzby pre tím, bol dotazník tvorený spolu s tímom, ktorý pozná svoje faktory úspechu a neúspechu.

     

    3.     360 stupňová spätná väzba je vynikajúcim nástrojom pre spoločnosti, ktoré si chcú nastaviť novú firemnú kultúru, menia proces riadenia firemných procesov napríklad pri zlučovaní organizačných celkov ale aj v čase vnútorných organizačných zmien. Vďaka 360-ke vie spoločnosť identifikovať súčasný stav firemných hodnôt a nastaviť nové kompetenčné modely, firemnú kultúru a spôsoby správania sa, ktoré sú vedením spoločnosti očakávané. Tiež dokáže poukázať na to, kedy zamestnanec neprejavuje správanie v súlade s novými atribútami firemnej kultúry.

    Význam 360 stupňovej spätnej väzby alias čo môže priniesť?

    360-ka prináša pre spoločnosť oveľa, viac než by sa spočiatku zdalo. Okrem osobného rozvoja jednotlivcov, či rastu efektivity tímov, pomáha pri budovaní firemnej kultúry a strategického rozvoja každej spoločnosti, čo sa prejaví aj vo vzťahu k budovaniu lepších vzťahov so zákazníkmi.

    Význam 360-ky pre vedenie spoločnosti

    Z pohľadu vedenia spoločnosti je sumarizácia výsledkov 360-ky veľmi dôležitým nástrojom pre tvorbu rozvojových plánov, najmä manažérov. Nie vždy však priamy nadriadený trávi s manažérom toľko času, aby vedel posúdiť reálne jeho správanie a spôsob, akým dosahuje výsledky. Vedenie firmy tak vďaka 360-ke získa celkový obraz a hodnotné informácie ako manažéri spolupracujú s ostatnými kolegami, inými útvarmi a zamestnancami vo svojom tíme a tým aj akú má kultúru vedenia.

    Význam 360-ky pre manažéra

    Tak ako všetci ľudia i manažér má tendenciu k subjektívnemu vnímaniu svojich schopností a pri posudzovaní rozhodnutí, ktoré vykonáva vo vzťahu k ostatným kolegom alebo zamestnancom v tíme. Práve názor širšieho pracovného okolia dokáže odkryť niektoré vlastnosti a vzorce správanie, ktoré by si manažér sám nemusel uvedomiť. 360-ka odhaľuje silné aj rozvojové stránky manažéra, a zároveň si treba uvedomiť, že nie je nástrojom na demotiváciu a kritiku, ale práve vďaka nej si môže nastaviť v spolupráci s nadriadeným plán osobného rozvoja a tréningy cielene podľa konkrétnych potrieb manažéra a kompetenčného modelu spoločnosti.

    Význam 360-ky pre zamestnancov

    Keďže 360 stupňová spätná väzba má byť uskutočnená v úplnej anonymite, umožňuje zamestnancom vyjadriť otvorene spätnú väzbu na správanie manažéra, čím sa môže zlepšiť spolupráca a komunikácia v tíme. Ak vedia, že manažér dostáva spätnú väzbu, sú otvorenejší aj pre svoju vlastnú spätnú väzbu od manažéra, čo je aj pre nich motivačným nástrojom na rozvoj vlastných kompetencií a pracovných cieľov v súlade s požiadavkami spoločnosti.

     

    Aké sú riziká 360-ky?

    Riziko pre spoločnosť

    Každá spoločnosť, ktorej záleží na budovaní zdravej firemnej kultúry, si stanovuje určité strategické ciele, ktoré jej pomáhajú v jej rozvoji. 360-ka je práve tým nástrojom, vďaka ktorému vie zistiť

    svoje silné i slabé stránky. Jedným z rizík, ktoré môžu ohroziť účel 360-ky je, že bez jasnej súvislosti s cieľmi spoločnosti nebude projekt braný vážne, lebo nebude jasný jeho význam a prínos. Rovnako aj bez dobre zvládnutej komunikačnej kampane, v ktorej nástroj predstavíme, tak budúcim poskytovateľom spätnej väzby, ako aj hodnoteným, je tu riziko, že pracovníci hodnotenie odignorujú a neuvedú žiadne odporúčania (t.j. bez ochoty ľudí participovať na vypĺňaní hodnotenia, je výsledok bezpredmetný).

    Prvým rizikom je vôbec to, aby firemná kultúra spoločnosti pripustila 360-ku ako základ pre rozvoj firmy. Ďalším rizikom je, aby výsledky spätnej väzby viedli k viditeľným zmenám, inak by sa vedenie firmy aj poskytovatelia spätnej väzby mohli cítiť frustrovaní a pri opakovanej 360-ke nebudú mať motiváciu zapojiť sa do hodnotenia a poskytnúť priestor na zlepšenie.

    Riziko akceptácie 360-ky pre manažéra

    Nadväzujúc na ciele spoločnosti je dôležité, aby výsledky 360-ky boli prediskutované a integrované do osobného plánu rozvoja, pretože na čo by slúžilo vedieť silné a rozvojové oblasti manažéra, zistené pri 360 stupňovej spätnej väzbe, ak by vzhľadom na firemné ciele boli irelevantné?

    Na Slovensku nie je stále bežnou skutočnosťou, aby manažérov hodnotili ich podriadení a kolegovia. Riziko 360-ky teda prichádza s tým, ak manažéri nie sú schopní prijať takéto hodnotenie ako reálne a pravdivé. Veľa manažérov sa bojí, že tieto výsledky môžu ovplyvniť ich pracovnú pozíciu alebo finančné ohodnotenie. Treba si však uvedomiť, že nie vždy je spätná väzba len kritická a práve zistenie slabých stránok vie posunúť manažérov v ich profesionálnom raste.

    Riziko pre zamestnancov

    Ak nie sú zamestnanci vopred informovaní o význame spätnej väzby a nerozumejú celému zmyslu projektu, môžu si pri vyplnení dotazníku vybiť svoju frustráciu na hodnotenú osobu. Takto získané dáta majú potom len malú výpovednú hodnotu ako nástroj na zlepšenie.

    Ďalším rizikom môže byť, že si zamestnanci alebo kolegovia vybavujú s manažérom účty, ak sa im niečo nepáči alebo sú predpojatí voči nemu, čím by toto nepriaznivé hodnotenie nebolo dostatočne objektívnym pre jeho rozvoj. Je preto dôležité pri výbere hodnotiteľov zvážiť, ktorých zamestnancov a kolegov zapojiť do hodnotenia.

    Pre zamestnancov je veľmi dôležité, aby mali istotu anonymity pri vyplnení dotazníka, inak by neboli dostatočne otvorení a nebol by zaručený výsledný efekt z hodnotenia. Záruka anonymity je najčastejšou obavou pri vyplňovaní dotazníku, preto sa pri rozhodovaní o spôsobe vykonania 360 stupňovej spätnej väzby zvažuje, či bude robená interne alebo externe. Mnohokrát sa práve pre väčší pocit anonymity uprednostňuje 360 stupňová spätná väzba vykonaná na mieru externou spoločnosťou.

    Z našej strany vieme firme, ktorá zvažuje zavedenie 360 stupňovej spätnej väzby urobiť audit pripravenosti firemnej kultúry.

     

     

    Ako vyzerá typický priebeh 360 stupňovej spätnej väzby

    Príprava projektu 360 stupňovej spätnej väzby

    Dôležitou fázou pri implementovaní projektu 360 stupňovej spätnej väzby je jeho príprava. V rámci tejto fázy je potrebné nastaviť hodnotiaci systém odpovedajúci cieľom a firemnej kultúre danej organizácie a definovať očakávané výstupy z tohto projektu. Na základe toho sa pripraví dizajn dotazníka, stanoví sa počet a forma otázok na kvantitatívnej úrovni formou uzavretých otázok s hodnotiacou škálou a na kvalitatívnej úrovni prostredníctvom otvorených otázok s možnosťou voľných výpovedí hodnotiteľa. Pripraví sa tzv. hodnotiaca matica, kto bude koho hodnotiť. Dôležité je, aby každý účastník 360-ky bol informovaný o účele projektu, spôsobe vyplnenia dotazníkov, období zberu údajov a najmä o záruke zabezpečenia jeho anonymity.

    Výber hodnotiteľov 360 stupňovej spätnej väzby

    Účel 360 stupňovej spätnej väzby je rozhodujúcim faktorom pri príprave projektu a výbere hodnotených jednotlivcov aj ich hodnotiteľov. Pri výbere hodnotiteľov je základným pravidlom, že hodnotiteľ musí byť v dostatočne dlhom a intenzívnom kontakte s hodnotenou osobou.

    Objektívnosť 360 stupňovej spätnej väzby je možné zvýšiť kategorizáciou hodnotiteľov z pohľadu pracovného zaradenia voči hodnotenej osobe, z čoho vychádza základný princíp 360-ky.

    Rozlišujeme 4 základné skupiny hodnotiteľov:

    1. Podriadení – počet hodnotiteľov v tejto skupine by mal byť viac ako 4 osoby, pretože najmä v tejto skupine je veľmi dôležité zachovať anonymitu hodnotiteľov. V prípade, že by hodnotiaci dotazník nevyplnili všetci z vyzvaných hodnotiteľov, hrozí riziko, že na základe odpovedí môže dôjsť k identifikácii hodnotiteľa. Vhodný počet podriadených zamestnancov je preto 8-10.
    2. Kolegovia na rovnakej úrovni – podobne ako pri podriadených, odporúčaný počet hodnotiteľov je viac než 4 osoby pri zachovaní anonymity hodnotiteľov.
    3. Nadriadený – ak existuje len jeden nadriadený.
    4. Ostatní – do tejto skupiny patria všetci ostatní neuvedení v predchádzajúcich kategóriách. Môže ísť o zákazníkov, interných zákazníkov, odberateľov a pod. Je vhodné, aby v tejto skupine boli aspoň 2 hodnotitelia.

    Pri 360 stupňovej spätnej väzbe netreba zabudnúť ani na sebahodnotenie, ktoré sa vo vyhodnotení výsledkov spätnej väzby konfrontuje práve s pohľadom ostatných zo spomínaných 4 skupín na konkrétnu kompetenciu hodnoteného. Tiež je možné poskytnúť hodnotenému možnosť vybrať hodnotiteľov podľa vlastného návrhu, od ktorých chce získať spätnú väzbu pri dodržaní zásad anonymity. V našej praxi sa nám osvedčilo, že hodnotený dáva návrh na časť hodnotiteľov a zvyšok doplní HR podľa organizačnej štruktúry, s kým daný pracovník najviac spolupracuje.

    Vizualizácia vyhodnotenia kompetencií v aplikácii Develor 360

     

     

    Forma 360 stupňovej spätnej väzby

    Najčastejšie využívaná forma 360 stupňovej spätnej väzby je dotazník z dôvodu zachovania anonymity hodnotiteľov, a tým zabezpečenia väčšej otvorenosti zúčastnených osôb. Dotazník je možné vyplniť elektronicky alebo v papierovej podobe, avšak pri súčasnom trende digitalizácie je najčastejšie využívaná online verzia dotazníka, ktorá je dostupná pre kohokoľvek a kdekoľvek.

    Výhody, ktoré ponúka online dotazník v porovnaní s kedysi uplatňovanými formami spätnej väzby sú:

    • štandardizácia otázok a odpovedí,
    • rýchlosť získania odpovedí,
    • rýchlosť štatistického spracovania získaných údajov,
    • nízke náklady na jeho vytvorenie a distribúciu,
    • jednoduchá archivácia získaných údajov, s ktorými sa dá ďalej pracovať a pod.

     

    Príklad otázok 360 stupňovej spätnej väzby

    Okruhy, ktoré sú typické pre 360 stupňovú spätnú väzbu sú viazané na konkrétny cieľ a smerovanie organizácie. Na základe toho by mal byť aj dotazník prispôsobený potrebám konkrétnej spoločnosti. Dotazník by nemal byť univerzálny a príliš dlhý a mal by obsahovať otázky na kompetencie dôležité pre rozvoj jednotlivcov i tímov v organizácii.

    Otázky musia byť pre poskytovateľov popísané na behaviorálnej úrovni, t.j. nie formou zovšeobecnenej kompetencie (ako napr. “Time manažment pracovníka je na veľmi dobrej úrovni”), na ktorú by pracovníci nedokázali kompetentne reagovať. Dôležitý je jasne popísaný štýl správania (napr. Pracovník si dokáže stanoviť správne priority.” “Pracovník dodržiava termíny.” “V čase kolízie priorít pracovník dokáže identifikovať tú dôležitejšiu a aj ju uprednostní”…)

    Vybrané opisy správania pre manažérske kompetencie môžu byť napríklad:

    Výsledok 360 stupňovej spätnej väzby

    Cieľom 360 stupňovej spätnej väzby je ako už bolo vyššie uvedené cez budovanie zdravej firemnej kultúry podporiť osobný rozvoj jednotlivcov a rast efektivity tímov, čo sa prejaví aj vo vzťahu k budovaniu lepších vzťahov so zákazníkmi a môže sa stať významnou konkurenčnou výhodou. Výsledkom 360-ky by mali byť preto merateľné a viditeľné rozdiely v správaní jednotlivcov, tímov pri dosahovaní firemných cieľov. Merateľnosť výsledkov je možné zistiť vďaka diagnostike stavu na začiatku projektu 360-ky, následným implementovaním rozvojových programov do firemných procesov a porovnaním napredovania firmy cez opätovné hodnotenie na určitý čas. Zmeny sa prejavia bežne za 1-2 roky, preto je ideálne opakovať hodnotenie každoročne, aby bolo možné tieto zmeny podchytiť reálnymi dátami. Na posúdenie prínosov môžeme využiť analýzu nákladov na investíciu a prínosov v podobe zvýšenia tržieb a zvýšenia konkurencieschopnosti v očiach zákazníkov.

    Výhody 360 stupňovej spätnej väzby

    Firmy, ktoré majú 360 stupňovú spätnú väzbu ako súčasť svojej firemnej kultúry reportujú nasledovné benefity:

    • kultúra spätnej väzby, kde je štandard dávať aj prijímať spätnú väzbu,
    • pracovníci majú priestor vyjadriť svoj hlas a ovplyvniť kvalitu leadershipu svojho nadriadeného, či kolegu,
    • pravidelná sebareflexia znižuje ilúzie, ktoré si môžu ľudia o sebe vytvoriť a pomáha ich lepšie začleniť do kolektívu (minimalizuje sa slepá škvrna),
    • kultúra neustáleho osobného rozvoja a rastu – 360-tka výrazne pomáha k zacielenejšiemu rozvoju,
    • manažéri sú nútení pozrieť sa na seba do zrkadla a pochopiť, kde napĺňajú očakávania jednotlivých skupín, ktoré ich hodnotia a kde potrebujú viacej venovať pozornosť a lepšie reflektovať na očakávania a lepšie sa s nimi prepojiť,
    • HR dokáže získať oveľa reálnejší obraz o úrovni kompetencií hodnotených a nastaviť rozvoj oveľa viac na mieru.

     

    Výstupy v spoločnosti Develor môžete získať ako individuálne správy alebo tímové správy:

    Z nášho pohľadu vidíme veľkú pridanú hodnotu ukázať hodnoteným najprv skupinovú správu, ktorá je anonymná a kde môžu z makroperspektívy firmy vidieť, ktoré kompetencie majú najviac rozvinuté a ktoré naopak najmenej.

    Sledujeme aj ako sa hodnotili navzájom. Ak úroveň sebahodnotenia je vyššia ako úroveň hodnotenia kolegov na rovnakej úrovni, naznačuje to SILO efekt, alebo nedostatok dôvery medzi hodnotenými (inými slovami, každý sám za seba povedal, že je lepší v opýtaných oblastiach ako jeho/ jej kolegovia na rovnakej urovni).

    Získaním obrazu o celku predídeme aj tomu, aby si neskôr hodnotení zložito nezisťovali, ako dopadli v porovnaní s kolegami. Tento benchmark už budú poznať práve vďaka skupinovému reportu.

     

    Zhrňme si to…

    Ktokoľvek, kto zvažuje začleniť 360 stupňovú spätnú väzbu do svojich HR nástrojov má pred sebou zodpovednú úlohu, v rámci ktorej si potrebuje nájsť odpovede na viacero otázok:

    • Je naša firma na toto zrelá? Čo, keď ľudia nenapíšu pravdu, alebo hodnotení nepríjmu obsah a nič s tým nespravia?
    • Máme funkčný kompetenčný model a dokážeme ho rozbiť na popisné otázky správania? Vieme, čo vlastne od hodnotených očakávame? Máme jasný ideál optimálneho správania?
    • Vieme zvoliť primeranú dĺžku dotazníka, aby nezahltil poskytovateľov spätnej väzby a pritom poskytol dobrý obraz hodnotenému?
    • Máme na to internú IT platformu?
    • Máme odkomunikované s vedením firmy, kto bude mať prístup k výsledkom hodnotenia, k čomu bude hodnotenie slúžiť a čomu naopak nie? (Ak niektorý hodnotený dopadne veľmi zle, aké budú reálne dôsledky?)
    • Ktorých ľudí chceme hodnotiť a podľa akého kľúča?

    Ak ste firma, ktorá má už skúsenosti s 360 stupňovou spätnou väzbou a premýšľate nad faceliftom, či nadstavbou:

    • Ako hodnotíme doterajšiu skúsenosť? Čo sa nám viac osvedčilo? Interne realizovaná 360 alebo realizácia prostredníctvom externej firmy? Kobercovo všetkých manažérov naraz alebo postupne po oddeleniach?
    • Je náš kompetenčný model aktuálny?
    • Máme vychytané všetky kroky prípravy a realizácie 360 tak, aby sme dosiahli jej maximálny potenciál?

     

    Na všetky tieto otázky môžete hľadať odpovede spolu s nami. Naši konzultanti s tým majú bohaté skúsenosti. Kontaktujte nás a radi sa s vami k tejto téme spojíme.

     

     

     

     

     

    Poraďte si s hybridnou prácou

    Stiahnite si náš e-book plný overených tipov od expertov.
    Zlepšite svoje fungovanie v hybridnom svete.


      Súvisiace články