V mojom tíme nikto nechce riskovať

Tipy pre lídrov a HR ako podporiť tímy, v ktorých sa ľudia obávajú vyjadriť názor, prejaviť iniciatívu či otvoriť diskusiu.

Tímy, v ktorých chýba psychologické bezpečie, vykazujú zjavné symptómy: nevyjadrené názory, nedostatok nápadov či chýbajúci konštruktívny konflikt. Všetky majú za následok výkon, ktorý nie je optimálny, chyby a zlyhania. A ako to vyzerá s lídrom, ktorý vedie tím, kde je nedostatok psychologického bezpečia?

Líder sa borí s tímom, ktorý nechce riskovať

V tretej výzve príbehu, ktorý môžete sledovať tu, Tomáš, líder cestujúci časom, čelí tímu, ktorý nemá názor ani nápad a zdá sa, že s ním nechcú hovoriť otvorene a úprimne.

Budovanie psychologického bezpečia je ako budovanie veže z kariet

Keď si prečítate tretiu prípadovú štúdiu Lídra cestujúceho v čase, pozrite si analýzu situácie nižšie. Aj keď sa môžu zdať niektoré tipy zrejmé, mnoho manažérov uvedené kroky nerobí. Pokiaľ sa ako manažér ocitnete v podobnej situácii (alebo takýto tímpodporujete ako člen HR tímu), nepodceňte silu jednoduchých riešení.

Pálčivý problém: Chýbajúce psychologické bezpečie

Psychologické bezpečie je dôvera v to, že v danom prostredí je bezpečné riskovať. Keď majú zamestnanci pocit, že sa môžu slobodne prejaviť bez obavy zo zlyhania či postihu, je na vysokej úrovni. No funguje to ako stavanie veže z kariet: buduje sa neľahko a možno ju zničiť jediným pohybom, dokonca nevedomým. Toto v Tomášovej prípadovej štúdii chýba.

Odporúčanie pre lídrov: Pripustite problém a otvorte diskusiu

Krokom číslo jedna je rozpoznanie problému – že komunikácia je menej otvorená, členovia tímu sa stávajú uzavretejší a váhajú pri riešení problémov. Následne je potrebné, aby lídri sami začali otvorenú diskusiu – ukázali zraniteľnosť, priznali si chyby a pripustili svoje vlastné limity. Musia sa naučiť, ako psychologické bezpečie budovať. V PDF s odporúčaniami nájdete viac.

Rada pre HR: Veďte dôležitý dialóg o psychologickom bezpečí

Dôležité je, aby sa ľudia stretli a otvorene prediskutovali svoje názory či chyby, bez obviňovania, postihov či zosmiešňovania. Aby sa to podarilo dosiahnuť na úrovni organizácie, HR oddelenie by malo iniciovať niekoľko vhodných metód a pomôcť ich pretaviť na rutiny: cielená analýza udalostí, stretnutia na zdieľanie overených postupov, fokusné skupiny či stretnutia zamerané na nehody, ktoré sa takmer stali, predstavujú len vybrané možnosti. HR tím nemusí byť vôbec facilitátorom, no mali by ísť príkladom a pripraviť manažérov, aby boli schopní dobre viesť svojich ľudí. Či už to bude s využitím interných kapacít, alebo oslovia skúsených partnerov.

Ako manažovať výkon v tímoch, ktoré pracujú na diaľku či v hybridnom nastavení?

Ďalšia výzva, o ktorej lídri v roku 2021 často diskutovali, sa týkala manažovania výkonu v prostredí, kde ľudia pracujú čiastočne alebo úplne z domu. Či ide vo vašom prípade o hybridné nastavenie alebo ide výlučne o prácu na diaľku, určite nájdete nejaké paralely vo štvrtej prípadovej štúdii v sérii o cestovaní v čase.

Zanechajte svoj e-mail na tejto stránke a dostanete tak tipy na to, ako riešiť podobné problémy.

Ak čelíte podobným výzvam vo svojom tíme či organizácii, povedzte nám viac vo formulári, ktorý nájdete na konci stránky cestovateľa časom.