fbpx

Štádiá zrelosti firiem – dnes štádium 5 a 6

Martina GeorgievovaV predchádzajúcom blogu sme rozoberali štádium zrelosti organizácií z pohľadu vzdelávania na úrovni 3 a 4. Dnes sa venujeme posledným dvom úrovniam.

Štádium 5: Prechodná fáza

V kultúre organizácie sa začína používať koncept organizačného učenia. Špecialisti vzdelávania majú prehľad o chode oddelení a funkcií a vďaka schopnosti analyzovať organizačné procesy dokážu špecifikovať podstatu problému a tiež osobu, ktorá vedie a podporuje proces riešenia. Títo špecialisti fungujú na vyššej úrovni riadenia s partnermi s právomocou rozhodovať. Riešenie základných problémov je pre chod organizácie absolútne kľúčové a poskytuje informácie pre strategické uvažovanie o budúcom rozvoji organizácie. Samozrejme, takýto stav je ľahšie dosiahnuť v menšej firme, kde môžu byť komunikačné väzby častejšie a pevnejšie. Problém malých firiem však je, že veľa ľudí musí robiť veľa rôznorodých úloh a niekedy suplovať manažment. Neostáva im tak kapacita, aby sa vnútorne vyladili na túto úroveň riadenia. Pri veľkých korporáciách je zas problém neprehľadnosť v tom, kto, kedy za čo môže a je zodpovedný a mnohé úlohy tak v dynamicky meniacom sa prostredí jednoducho nemajú majiteľa.

Štádium 6: Organizačné učenie

Učenie v tomto štádiu je vždy pridanou hodnotou a prebieha nepretržite, prirodzene a takmer podvedome. Funguje tu prostredie, v ktorom sa zdieľajú vedomosti a nie kultúra hľadania vinníka. Zamestnanci sú skutočne chápaní ako intelektuálny kapitál, ich inovatívne myšlienky sú vítané a chápané ako priestor na využitie plného potenciálu zamestnanca. Špecialisti vzdelávania vystupujú v strategickej funkcii a zúčastňujú sa už dizajnu samotnej organizácie.

Ak nám niekde Kirpatrickov model biznis partnerstva fungoval – bola to vždy firma na úrovni 4 a vyššie. Akonáhle sme spolupracovali s firmou na úrovni štádia 3, museli sme upustiť od komplexity a jednoducho sa zmieriť s tým, že miera vynaloženej energie sa nestretne s okamžitým pozitívnym ohlasom. Po rokoch však môžeme konštatovať, že uvedený prístup aj v takejto firme zanechá svoju stopu a ako sa firma posúva a optimalizuje zvnútra, opakovane nás kontaktuje a žiada si práve takéto komplexnejšie projekty spojené aj s meraním.

O úrovniach zrelosti 1 a 2 sa dočítate tu a 3 a 4 rozoberáme tu.

Na Kávu s DEVELORom Od reakcií k stratégii sa môžete prihlásiť tu.

Zdroj: Inšpirované Institute of Maturity a Paulom Kearnsom.

Martina Georgievová, Senior Trénerka & Konzultantka @ DEVELOR Slovakia

***************

English summary:

In the previous blog we discussed the maturity of companies from perspective of education on level 3 and 4. Today we focus on the final two levels.

Level 5: Transition phase

The training specialists are aware of individual departments’ operation and their roles. Thanks to their ability to analyze organizational processes they can specify the root cause of problems and the responsible person supporting the solution process. These specialists operate on a higher management level with partners having the decision making authority. The solution of basic issues is fundamental and provides information for strategic thinking about future development of the organization. Of course, this level can be achieved more easily in smaller enterprises where communication links are more frequent and tighter. On the other hand the problem of small companies is that many people have to perform many different tasks and sometimes they stand in for the management and therefore have no capacity left to internally tune into this level. With big sized companies the problem is posed by low clarity as to who, when and for what is responsible, hence many tasks in such dynamically changing environment have no owner.

Level 6: Organizational Learning

Learning on this level always presents an added value and runs continuously, naturally and almost subconsciously. Instead of blaming culture the environment of shared knowledge takes over. Employees are truly perceived as intellectual capital; their innovative ideas are welcome and deemed a space to utilize employee full potential. The training specialists maintain a strategic position and actively participate at designing the organization itself.

If we implemented the Kirkpatrick business partnership model successfully it would always been a company on level 4 and higher. Had we cooperated with a company on level 3 and lower, we would have to give up on complexity and accept that the amount of invested energy will not meet with immediate positive response. After several years we can state that this approach leaves its footprint even in the later companies and as they move forward and optimize their internal processes, they contact us again and request these complex projects connected with measurement.

Source: Inspired by Institute of Maturity and Paul Kearns.

maturity scale SK