Budúcnosť manažmentu je teal

Mnoho ľudí tuší, že spôsob, akým sú dnes riadené spoločnosti siaha k svojim limitom. V každom ďalšom prieskume zamestnanci jasne naznačujú, že firmy sú miestom obáv a driny a postrádajú vášeň či hlbší zmysel. Môže byť toto rozčarovanie znamením, že civilizácia už dožíva svoj aktuálny model a je pripravená na ďalší?

V dnešnej rýchlo sa meniacej, vedomostnej ekonomike sa koncept statického manažmentu zhora-nadol ukázal ako neefektívny. Mrhá talentom, kreativitou a energiou väčšiny zamestnancov.

Evolučné stupne ľudskej spolupráce

Vývoj zdola nahor od červenej smerom k teal.

Farba	Popis	Metafora	Zlomové body	Príklady
TEAL	Samostatné riadiace sa jednotky nahrádzajú hierarchickú pyramídu. Organizácie sú živými celkami, ktoré sa orientujú na realizáciu svojho potenciálu. Sú poháňané vyšším zmyslom a nie egom.	Žijúci organizmus	Samostatné riadenie Celistvosť Princíp evolúcie	Spoločnosti ako Buurtzorg, Patagonia, Morning Star
ZELENÁ	Zameranie sa na kultúru a empowerment s cieľom podporiť motiváciu zamestnancov. Akcionárov nahrádzajú partneri. V popredí je wellbening, hodnoty, faktor šťastia.	Rodina	Empowerment Partnerský model	Southwest Airlines, Greenpeace, Word Wide Fund
ORANŽOVÁ	Cieľom je poraziť konkurenciu, dosiahnuť zisk a rast. MbO (manažment na základe cieľov), riadenie a kontrola nad „ČO“, sloboda v rámci „AKO“. Závislosť na neustálom ekonomickom raste.	Stroj	Inovácie Zodpovednosť Meritokracia	Nadnárodné spoločnosti (Coca-Cola, Procter & Gamble) Investičné banky (JP Morgan)
ŽLTÁ	Veľmi formálne role v hierarchickej pyramíde. Riadenie a kontrola zhora nadol. Budúcnosť je opakovaním minulosti.	Armáda	Formálne role (stabilné a odstupňované hierarchie) Stále, opakovane aplikovateľné procesy Dlhodobá perspektíva	Katolícka cirkev Armáda Väčšina vládnych organizácií Polícia
ČERVENÁ	Kontinuálny výkon moci cez osobu šéfa na udržania vojakov v línii. Veľmi reaktívny, krátkodobé zameranie. Prosperuje v chaotickom prostredí.	Vlčia svorka	Veliaca autorita Delenie práce	Organizovaný zločin Pouličné gangy Kmeňová domobrana

Čo charakterizuje evolučné stupne spolupráce

Oranžový stupeň spolupráce

Prechod k oranžovej spoločnosti sa udial vďaka trom významným manažérskym konceptom, ktoré nám priniesol moderný korporát.

Prvým je inovácia, ktorá priniesla nové oddelenia ako R&D (výskum a vývoj), produktový manažment, marketing, a tiež projektové tímy.

Druhým bola zodpovednosť, ktorá lídrom umožnila alternatívu v riadení ľudí: dať im ciele, ktoré majú dosiahnuť a zároveň im dať slobodu v tom, ako ich dosiahnu. Tento tzv. manažment podľa cieľov (management by objectives) viedol k vytvoreniu moderných praktík HR, rozpočtom, KPI, ročným hodnoteniam, bonusovým systémom a vlastneniu akcií.

Tretí koncept je meritokracia, idea, kedy každý môže vyrásť na akúkoľvek pozíciu na základe svojej kvalifikácie či zručností.

Cieľom oranžových spoločností je ísť vpred, uspieť spôsobom, ktorý je sociálne akceptovaný a čo najlepšie hrať s rozdanými kartami. Väčšina veľkých spoločností dnes funguje na základe oranžových manažérskych praktík.

Dve storočia dozadu až donedávna sme takto vygenerovali nepredstaviteľnú úroveň prosperity, predĺžili trvanie ľudského života, radikálne znížili hlad a mor v industrializovanom svete. S rastúcou dominanciou oranžovej paradigmy sme však tiež podporovali krátkodobé myslenie, korporátnu nenásytnosť, nadmernú konzumáciu, bezhraničné vykorisťovanie zdrojov a ekosystémov planéty.

Ako vyzerá zelená organizácia?

Zelený vývojový stupeň vyzdvihuje rolu spolupráce nad súťaživosť a snaží sa o rovnocennosť, solidárnosť a toleranciu. Zelené organizácie považujú sociálnu zodpovednosť za základ svojej misie. Zelení lídri podporujú mäkké aspekty biznisu ako investovanie do organizačnej kultúry a hodnôt, koučingu, mentoringu a tímovej spolupráce (povyšujú ju nad tvrdé aspekty ako stratégia a rozpočet, ktoré sú cenené v oranžovej kultúre).

Najvyšší stupeň spolupráce je „teal“

Farbou ďalšieho stupňa je teal. Prichádza s ďalšími zaujímavými zlomovými bodmi.

Seba-manažment. Organizácie Teal fungujú efektívne, dokonca aj vo veľkom meradle, so systémom založeným na rovnocenných vzťahoch kolegov. Nastavujú štruktúry a opatrenia, ktoré ľuďom ponechávajú vysokú autonómiu v ich poli pôsobnosti a sú zodpovední za koordináciu s ostatnými.

Celistvosť. Umožňujú ľuďom prejaviť sa vo svojej vnútornej celistvosti. Vytvárajú prostredie, v ktorom sa ľudia môžu naplno prejaviť, priniesť množstvo energie, vášeň a kreativitu.

Princíp evolúcie. Ich stratégia je založená na tom, čo vnímajú, že od nich očakáva svet.

Na organizáciu typu TEAL zakladatelia a lídri nahliadajú ako na živý organizmus, s vlastnou energiou, zmyslom pre smerovanie a volaním niečo svetu dokázať. Nevynucujú si smerovanie, snažia sa načúvať prirodzenému volaniu, kam má spoločnosť ísť. Žiadna z autorom skúmaných organizácií typu Teal nemá dokument so stratégiou. Cvičenia na formuláciu stratégie sú stratené v nenávratne a s nimi aj väčšina polročných plánov, ročných rozpočtov, kaskádovaných KPI a individuálnych cieľov. Miesto toho, aby sa snažili určovať a kontrolovať, snažia sa vnímať a reagovať.

Organizácie všetkých farebných spektier koexistujú aj dnes, v každom väčšom meste. Pozrite sa okolo seba, ako spoločnosti fungujú – na ich štruktúru, štýl líderšipu alebo akýkoľvek proces riadenia – a rýchlo tak môžete odhadnúť dominantnú farebnú paradigmu.

Podľa článku Frederica Lalouxa spracovala Jana Polláková

Ikony nakreslila Petra Valašík-Lutterová