Nájdené medzi službami a riešeniami
Nájdené medzi inými zdrojmi
Talentový program je šanca na zmenu k lepšiemu. Ľudia pre zmenu potrebujú správny postoj, vedomosti a zručnosti, len tak dosiahnú želaný výsledok.
Každý DEVELORák vám povie, že pri vzdelávacích aktivitách nesmiete zabúdať na kvalitnú prípravu a zodpovedný follow-up po tréningu. Prečo? Lebo vieme, že tieto dve zložky výrazne zvyšujú tréningový efekt. My tomuto prístupu hovoríme rozšírené učenie. Ako sa to prejavuje pri programoch rozvoja talentov?
Prípravení do programu?
Pri spustení rozvoja – či už ide o jednorázový tréning, alebo dlhodobý talentový program – sa deje obrovské množstvo kľúčových aktivít ešte pred začiatkom. Interne vo firme prebieha premýšľanie či a prečo do programu ísť. Rozhoduje sa o tom, kto je a nie je zaradený do talent poolu. Definujú sa očakávania od talentov. Rovnako by sa mali definovať očakávania, ktoré talentom budú sľúbené – čo získam účasťou v programe, a čo naopak nie. Do mnohých z týchto debát si firmy môžu prizvať aj externú pomoc a získať tak nezaujatý a interným dianím neovplyvnený zdroj nápadov, skúseností a riešení.
Aká je príprava programu rozvoja talentov pre trénera
Úspech programu pre rozvoj talentov sa formuje už v momente jeho zrodu, keď sa na meetingu nadhodí otázka “A čo spravíme s rozvojom talentov?” To, aký prístup zvolí firma, rozhodne, či pôjde o “program pre program” alebo tento talentový projekt prinesie skutočnú a potrebnú rozvojovú zmenu.
Tréner (resp. celá agentúra, ktorá je prizvaná k programu ako externý dodávateľ) v prvom momente musí pochopiť ciele a korene celej iniciatívy. Čím viac ho – nás – klient pustí do kuchyne a dovolí nám diskutovať o tom, ako veci nastaviť, tým lepšiu máme šancu realizovať rozvoj s dopadom.
Úrovne spolupráce z našej histórie vidíme nejako takto:
- Úroveň 1 – „Dodajte nám tento modul.“
- Úroveň 2 – „Dodajte nám tento program.“
- Úroveň 3 – „Vymyslite pre nás program.“
- Úroveň 4 – „Vymyslime spolu program.“
- Úroveň 5 – „Chceme rozvíjať naše talenty, čo s tým?“
- Úroveň 6 – „Chceme maximalizovať hodnotu našich ľudí, čo s tým?“
Minimum, ktoré musí zodpovedný tréner spraviť, nech je úroveň spolupráce kdekoľvek, je spoznať pracovnú náplň účastníkov, predchádzajúce vzdelávacie skúsenosti, akou formou boli identifikované potreby, vyzbierať si možné pracovné situácie, ktoré vie použiť na tréningu. Skvelé je, keď má šancu hovoriť s účastníkmi samotnými a ich manažérmi vopred – či už priamo, alebo aspoň prostredníctvom nejakého dotazníka pripraveného na mieru.
Ako pristupujeme u nás
k príprave rozvojových programov?
Ako sa má pripraviť účastník talentového programu?
“Nominoval som ťa do talent poolu!” Aj takto vám môžu podať správu o tom, že zrazu ste “sa stali” talentom. Automaticky na vás budú kladené o niečo vyššie očakávania. Zároveň vo väčšine firiem získate možnosť dodatočného rozvoja v talent development programe. Je vašou zodpovednosťou (ak teda chcete) maximalizovať prínos tohto programu pre seba a zároveň aj pre firmu.
Tipy, ako sa vhodne pripraviť:
- poriadne si pozrite pozvánku,
- iniciujte rozhovor s manažérom – vyjasnite si jeho očakávania, zistite, kde konkrétne vidí vaše možnosti na rozvoj.
- pýtajte sa, čo bude obsahom,
- pýtajte si spätnú väzbu na vaše správanie,
- urobte si poznávacie cvičenie, napríklad cez Johariho okno,
- definujte si svoje osobné ciele – čo chcete zistiť, spoznať, skúsiť.
Prenos zručností do praxe
To, či budem alebo nebudem používať témy, koncepty, zručnosti z rozvojového programu talentov v praxi by nemalo byť ponechané náhode. Podpora prenosu do praxe – tzv. aplikácia – musí byť súčasťou dobre pripraveného programu. A mala by byť očakávaním zadávateľov.
Ako podporí tréner talentov v aplikácii do praxe?
Opäť sa vraciame k príprave, to je základ.
Ak si dodávateľ rozvojového programu (či už interný alebo externý) spravil dobrú prípravu, tak prenos zručností do praxe podporuje UŽ POČAS TRÉNINGU: má cvičenia a situácie, ktoré reflektujú realitu zapojených talentov, odkazuje na problémy a nedostatky zistené v analýze potrieb, navrhuje konkrétne možnosti použitia novej zručnosti podľa reality účastníkov účastníckej realite a vhodným jazykom.
Po skončení tréner nemá kontrolu nad tým, čo sa bude diať naspäť v “normále”, mimo tréningovej miestnosti. Má ale vplyv na to, aby zvýšil šancu, že talent, ktorý ukončil program (či jeho časť) SKÚSIL použiť naučené a aby ho k tomu podporilo PROSTREDIE. Ako? Môže navrhovať a odporúčať, napríklad:
- iniciuje vytvorenie „dvojičiek,“ ktoré sa budú navzájom držať zodpovednými,
- po programe sa stretne s manažérmi talentov a zreferuje, čo považuje za kľúčové v ich manažérskej podpore,
- pokúsi sa dohodnúť tzv. aplikačný workshop – návrat k témam tréningu s odstupom času,
- (spolu)pripraví pripomienky a sledovacie nástroje, prípadne „dashboard“ na želané správanie
Je množstvo krokov, ktoré pomáhajú tvoriť prostredie podporujúce rozvoj. Žiadna sada vopred definovaných postupov síce nezaručí úspech, no sústredenie na to, čo sa deje PO tréningu je jedna z kľúčových súčasti princípu rozšíreného učenia.
Čo hovorí na prípravu
účastníčka programu?
Ako zlepšiť svoju úspešnosť vzdelávania ako talent?
Talenti nenechávajú veci na iných. Takže ak aj prostredie, ktoré máte, nie je stopercentne pripravené podporiť vašu aplikáciu zručností z talent development programu, vy ako talent to zvládnete. Skúste tieto jednoduché možnosti:
- Dajte si jasné SMART ciele a kroky na konci tréningu. Dobrý program rozvoja talentov má stanovovanie cieľov zakomponované a tréner vás ním prevedie. Využite ten čas na skutočne zodpovedné zamyslenie sa nad cieľmi a ich definovanie. A potom ich použite ako vodítko.
- Preberte výstupy s manažérom, ktorý by mal sám toto nastavovanie cieľov iniciovať. Ale ak aj nie, určite si po tréningu nájdite 10 minút spoločného času, kde mu referujte, čo ste sa naučili a zistili počas posledného bloku programu rozvoja talentov, a ako to mienite používať. Vyžiadajte si jeho podporu vo vašich zámeroch, pôjde to s ňou lepšie.
- Nájdite si parťáka, alebo teda v “korporátčine” peera. Spoločné snaženie s kolegom vám môže pomôcť. Dajte si raz za týždeň-dva obed a prediskutujte, čo ste z tréningov skúšali, ako to šlo. Určite budete mať úspechy, určite budete mať neúspechy. Navzájom sa môžete poučiť.
- Dajte si výzvu, podľa toho, kde ju potrebujete. Ak témou rozvoja bolo podávanie spätnej väzby, dajte si týždennú výzvu denne poskytnúť jednému človeku – SPRÁVNYM SPÔSOBOM – pozitívnu a rozvojovú spätnú väzbu. Päť minút denne takto po mesiaci zlepší vašu praktickú schopnosť podávania spätnej väzby.
- Berte to ako cestu. Je prirodzené, že to najprv bude ťažké. Nastavte sa na rastové myslenie a využite každú možnosť, ako si svoju zručnosť otestovať. Ak to vyjde – super, viete ako na to. Ak to nevyjde – super, poučili ste sa, nabudúce opäť trochu inak.
Máte ešte nejaké tipy, ako samého seba posunúť vpred? Pozdieľajte ich s nami!
Autor:
Marek Lutz
konzultant, tréner
Témy
Talent manažmentPoraďte si s hybridnou prácou
Stiahnite si náš e-book plný overených tipov od expertov.
Zlepšite svoje fungovanie v hybridnom svete.
